Un cambio de puesto de trabajo o la asignación de nuevas tareas y más responsabilidades son escenarios en los que una empresa debiera ofrecerle un aumento salarial a un colaborador. El sueldo se mantiene como el elemento más valorado por los trabajadores, lo que no puede ser ignorado por los empleadores, advierte Courtney McColgan.
El salario es el elemento más importante de todo el paquete de compensación para los trabajadores y está conectado con factores como la satisfacción laboral, la motivación y hasta el rendimiento. “Está 100% ligado al desempeño del empleado. Es clave para la productividad”, señaló Courtney McColgan, CEO de Runa.
En el marco de su conferencia “Compensación 360”, la especialista afirmó que el sueldo es el principal factor de insatisfacción laboral y eso representa un desafío para las empresas en cuanto a compromiso en el trabajo y bienestar de los empleados.
De acuerdo con el informe Tendencias en beneficios para empleados y empleadas 2023 de Cobee, el 60% de los trabajadores en México espera todavía un incremento salarial para compensar el impacto de los altos niveles de inflación observados en los últimos años.
En opinión de Courtney McColgan, las empresas deben realizar constantemente auditorías salariales para identificar si los empleados tienen compensaciones competitivas conforme al mercado y para detectar brechas en las remuneraciones.
En un escenario ideal, ¿cuándo correspondería otorgar un incremento salarial? A decir de la especialista, hay tres momentos específicos en los que las empresas no pueden omitir un aumento en la remuneración:
» 1. Buen desempeño (entre 5 y 15%)
Si un colaborador tiene un buen rendimiento constante y valioso por un tiempo prolongado, un aumento salarial es apropiado. Para determinar si es un buen momento, es importante evaluar el cumplimiento puntual de los objetivos y las responsabilidades.
» 2. Cambio de puesto de trabajo o ascenso (entre 8 y 20%)
Cuando un empleado es promovido a un puesto con más responsabilidades, es el momento ideal para un incremento salarial. Esto también se aplica aunque no exista un ascenso, pero sí un crecimiento de las responsabilidades de manera sustancial por la asignación de nuevas tareas.
» 3. Reconocimiento (entre 3 y 10%)
Los aumentos de sueldo también pueden ser una medida para reconocer la lealtad del colaborador hacia la empresa o tras una contribución importante al negocio. Por ejemplo, una buena ocasión es cuando un empleado cumple un determinado número de años en la organización, también cuando se alcanza un objetivo excepcional o se concreta un proyecto significativo.
“Al dar un aumento de sueldo hay que considerar claramente el desempeño, pero también hay factores como la antigüedad, las condiciones económicas del país, un rendimiento sobresaliente o el costo de vida”, apuntó la especialista.
Compensación no económica, buena alternativa
Aunque el salario es el aspecto más valorado por los trabajadores, Courtney McColgan puntualizó que hay diversos elementos que pueden ayudar a mejorar la compensación y no representan una inversión económica tan grande para las empresas.
Algunos ejemplos de ello son:
- Flexibilidad laboral
- Desarrollo profesional
- Balance vida-trabajo
- Programas de bienestar
“Cuando hablamos de compensación siempre se asustan los directores de Recursos Humanos, porque pensamos en una compensación económica, pero hay beneficios no económicos que mejoran mucho la calidad de vida de los empleados. En Runa, por ejemplo, cada jueves tenemos unas horas de break sin llamadas de trabajo y una vez al mes, cada viernes es día libre, eso no nos cuesta nada y los empleados están más felices con eso”, compartió.
La ejecutiva enfatizó que para determinar una compensación adecuada, tanto en beneficios monetarios como económicos, las empresas deben empezar por conocer a su fuerza laboral con evaluaciones, encuestas, entrevistas, entre otras herramientas.
El Economista